Сьогодні дуже важливо розробити процеси відбору персоналу, які дозволять адаптувати профілі, що шукаються, до потреб компанії.
Мова йде не лише про те, щоб компанія запитала себе, який тип профілю їй потрібен, але як знайти його та як отримати необхідну інформацію від кандидатів. Тут у справу вступають прийоми рекрутингу.
Перший крок, посадова інструкція
Але перед тим, як пояснити, як компанії організовують свої процеси найму, почнемо спочатку. По-перше, ви повинні проаналізувати, які потреби має компанія. Для цього потрібно буде скласти детальний опис роботи.
Все це змусить компанію зробити аналіз запропонованої роботи. Це передбачає деталізацію кваліфікації та навичок, необхідних для роботи. Іншими словами, тут компанія вже вирішує, якого типу кандидата вона шукає.
Ця посадова інструкція передбачає деталізацію діяльності, яку буде виконувати працівник, їх особисті та технічні навички, деталізацію робочого часу, зарплати та типу стосунків, які вони будуть підтримувати зі своїм оточенням.
Попередній вибір
Тут у дію входить так званий професійний профіль. Це документ, який дозволить кандидатам оцінюватись за низкою характеристик. Таким чином, будуть враховані такі аспекти, як особисті характеристики, досвід роботи, рівень підготовки, тип особистості кандидата та вимоги роботи.
Де шукати кандидатів?
Тепер ще одне питання, яке виникає у кожної компанії, - як знайти кандидатів. Ну, ці джерела набору персоналу можуть бути двох видів: внутрішні або зовнішні.
Хороший спосіб охопити запропоновану роботу - це внутрішнє просування. Для цього використовуються власні працівники компанії, які навчають обраного кандидата новим функціям. Це дуже ефективний процес, не забуваючи, що компанія вже знає свого кандидата, оскільки вони вже деякий час працюють в організації.
Однак внутрішнє просування також має свої недоліки. І саме це може спричинити конфлікт інтересів між власним персоналом. Також може трапитися так, що працівник не може адаптуватися до нових функцій роботи або що доступ до роботи розглядається як щось дуже обмежене, доступне лише для дуже невеликої групи людей із самої компанії.
Щодо зовнішніх джерел найму, кандидатів завжди можна шукати через стажування в компаніях. Другий варіант - використовувати бази даних резюме, доступні у відділі кадрів у самій компанії. Нарешті, ви також можете звернутися до бюро зайнятості та приватних агентств з працевлаштування на пошук кандидатів.
Завдяки зовнішнім джерелам найму в організацію входять люди з новими ідеями, і робоча сила збагачується. Однак такі типи джерел несуть більші витрати, і кандидати не завжди можуть відповідати потребам компанії. Отже, багато разів використовуються пробні періоди. З іншого боку, вони також можуть викликати розчарування у працівників самої організації, які бачать свої надії на просування в компанії усіченими.
Методи підбору персоналу
Вибравши джерела набору персоналу, наступним кроком буде вибір методів набору персоналу. У цьому сенсі це деякі найвидатніші варіанти:
- Техніка критичного інциденту: Йдеться про те, щоб побачити, як людина діє в певній ситуації. Тобто цінується поведінка та якості кандидата. Для цього гіпотетичні ситуації можна підняти через анкетування або особисті співбесіди.
- Техніка аналізу ринкових зборів: Подібні компанії спостерігаються, використовуючи подібні позиції з точки зору функцій та вимог.
- Гіпотеза роботи: Він складається з оцінки прогнозу типу профілю, який знадобиться компанії для запропонованої роботи.
Тести для відбору кандидатів
Відбіркові тести дозволяють будь-якій компанії перевірити навички та знання кандидатів. Залежно від того, як ви хочете підійти до процесу набору, існують дуже різні тести.
Співбесіда дозволяє вам зустрітися з кандидатом віч-на-віч, запитати його про його вміння та заглибитися в нього, побачити, як він буде реагувати на певні ситуації та знати його мотивацію.
Тести вимірюють характеристики різних кандидатів. Таким чином, тести допомагають виміряти інтелект або дозволяють оцінити психологічні риси, такі як самоконтроль, напористість, сором'язливість або екстраверсія.
Професійні тести дозволяють компанії оцінити вміння та технічні знання кандидатів. Наприклад: друк на адміністративній посаді.
Симуляційні вправи дозволяють побачити, як кандидат реагуватиме на гіпотетичний сценарій. Таким чином відтворюються ситуації, які можуть виникнути всередині компанії. Завдяки цьому вимірюється тип відповіді кандидатів. Широко використовуваним тестом є групова динаміка, яка також допомагає виявити психологічні аспекти та здатність працювати в команді.