Орієнтоване на людей керівництво орієнтоване з людської точки зору, альтруїстично і має цілі, що перевищують економічні.
Цей стиль керівництва характеризується наявністю аспектів, пов’язаних із природним, харизматичним, демократичним та учасницьким керівництвом. Це тип лідерства, який має альтруїстичний підтекст і переслідує цілі, що виходять за межі групових цілей або цілей.
Вести з орієнтацією на людей означає оцінювати можливості кожного з них, а також сприяти середовищу гармонії, співіснування та розвитку, перш ніж застосовувати інструменти планування та / або контролю в групі.
Орієнтований на людей лідер здатний відкласти власні інтереси, досягти інших колективного характеру. Наприклад, боротьба з бідністю, включення людей з інвалідністю або гендерна рівність. Іншими словами, вони є досконалими пропагандистами прав людей, саме тому вони організовують та керують командами, які дотримуються їхніх переконань.
Слід зазначити, що все більше компаній та установ шукають такого типу керівництва, оскільки вони є дуже цінними в бізнес-середовищі. Вони приносять відмінні результати робочого клімату та впливають на продажі порівняно з іншими методами тиску, які карають, якщо цілі не перевищуються.
Відмінність цього типу керівництва полягає в тому, що воно надає перевагу процесу над результатом, породжуючи постійні випадки аналізу, рефлексії та вдосконалення дій.
Типи керівництваЧи орієнтоване на людей лідерство менш ефективно, ніж орієнтоване на завдання?
Обидва ефективні і сприяють підвищенню продуктивності, але для розвитку першого потрібен більше часу. Однак отримане рішення або результати мають більший обсяг.
Орієнтоване на завдання керівництво організовує, мислить і виконує на основі цілого ряду цілей, тоді як орієнтоване на людей керівництво встановлює за основу умови, які люди повинні мати, щоб дати найкраще від себе.
Як компанії можуть орієнтувати своє керівництво на людей?
Оцінюючи умову, якою їм наразі доводиться працювати, та формуючи усвідомлення того, що ці умови самі по собі не породжують мотивації, отже, вони не мобілізуються.
Потрібно створити комплекс заходів, що сприяють добробуту людей. Наприклад, надання більш гнучких годин, полегшення спілкування між начальниками та підлеглими, створення простору для розмов між колегами та менеджерами у невимушеній атмосфері. Вони також підтримують людей, які мають більший обсяг роботи, і намагаються разом виконати роботу. Це дії, які не обов’язково виділяють ресурси, а лише змінюють спосіб дії команди.
Емоційний вплив, який отримує людина, яка живе в такому середовищі, є надзвичайно актуальним. І, без сумніву, це породжує те, що він бере на себе своє робоче місце, оскільки йому комфортно на ньому.
Для пропаганди цього стилю керівництва в компаніях слід враховувати час, який потребує перетворення в команді, і не поспішати з цими процесами. У цьому випадку це може закінчитися рішучим провалом, результатом розчарування команди у вірі у щось, що ніколи не здійснилося.