Організаційне зобов'язання означає зобов'язання, варте надмірності, яке працівник має в організації, частиною якої він є. Тобто спорідненість, яку співробітник презентує до вашої компанії, а також до її цілей.
Організаційні зобов'язання починають набувати актуальності для академії після публікації дослідження, проведеного Лодалем та Кейнером у 1965 р. Після публікації цього дослідження, організаційне зобов'язання стало основним напрямком дослідження у світі економіки компанії. Зазвичай це тісно пов’язано з мотивацією співробітників, оскільки певним чином мотивація пов’язана з організаційними зобов’язаннями. Якщо працівник не мотивований, у цьому контексті він може не бути відданим вашій організації.
У цьому сенсі інші автори визначають це поняття як психологічне ототожнення індивіда з організацією, в якій він здійснює свою професійну кар'єру.
У свою чергу, для таких авторів, як Майкл Портер, це передбачає ступінь прийняття, яке працівник висловлює щодо цілей і цінностей компанії, а також бажання самого працівника продовжувати виконувати свої функції в межах зазначеної компанії .
Теорія організаційних зобов’язань
Хоча їх дослідження охоплює численні теорії, можна сказати, що на сьогоднішній день найбільш прийнятною моделлю академії є та, що була опублікована Мейєром та Алленом у 1990-х.
Згідно з публікацією авторів Мейєра та Аллена у 1991 р. Організаційне зобов'язання поділяється на три різні типи зобов'язань.
У цьому сенсі ми говоримо про наступне:
- Нормативне зобов'язання (моральне зобов'язання): Працівник несе відповідальність за листування з компанією в знак подяки їй за отримані вигоди.
- Ефективне зобов'язання (бажання): Це відповідальність, яку представляє особа, щоб листуватися зі своєю компанією через її емоційне задоволення нею.
- Прихильність продовження (необхідність): Це відповідальність, яку несе працівник, який не хоче втратити роботу і хоче продовжувати працювати в компанії.
Наразі ця модель, як ми вже говорили, була найбільш прийнятою академією. Пояснювальна модель, яка визначає три типи зобов’язань, які, на думку авторів, існують.
Змінні, що впливають на організаційну прихильність
Існує безліч змінних, які певним чином обумовлюють організаційну прихильність співробітника до вашої компанії.
Серед найвідоміших змінних Аллен та Мейєр вважають, що існують особисті змінні, які, наприклад, стать, вік чи освіта, впливають на це зобов'язання.
З іншого боку, існує інша серія змінних, які інші автори, такі як Гаррісон і Хаббард, визначають як ситуативні змінні. Серія змінних, які поділяються на два різні типи: характеристики роботи та характеристики організації чи компанії.
- Характеристика роботи: Мотивація до виконання завдання, прихильність колег чи робоче середовище, серед іншого.
- Характеристика організації: Керівництво компанії, керівництво правлінням, цінності компанії та ін.
Як заохотити організаційну відданість?
Ми повинні знати, що це зобов’язання не виникає спонтанно, а постійно навчається. З цієї причини, ось декілька методів, щоб заохотити цю прихильність серед працівників.
Серед цих методів слід виділити наступні моменти:
- Сприяти хорошому робочому середовищу.
- Створіть хорошу культуру праці.
- Майте хороший зв’язок між керівництвом та працівниками.
- Майте ефективне, дієве та постійне спілкування з командою.
- Заохочуйте участь та взаємодію особистості.
- Заохочуйте та стимулюйте інновації.
- Залишаючи ієрархічні структури осторонь.
- Просувати горизонтальні конструкції.
- Делегування завдань.
- Пропозиція стимулів.
- Сприяти роботі в команді.
Важливість організаційних зобов'язань
Організаційна прихильність є фундаментальним елементом для вивчення у світі бізнесу. Це зобов'язання є фундаментальним, оскільки воно відображається як дуже важливий аспект в організації.
У цьому сенсі ми говоримо, що коли є більша організаційна прихильність, таким же чином, існує також більша прихильність працівника до цілей компанії, а також більш ефективне виконання своїх функцій та досягнення зазначені досягнення.
Переваги організаційної прихильності
Володіння компанією, в якій працівники мають велику організаційну відданість, приносить роботодавцю багато переваг перед конкурентами. Залучення працівників може сприяти підвищенню продуктивності та ефективності.
У цьому сенсі існують такі аспекти, як прогули або плинність персоналу в компанії, зменшуються, коли компанія має високий рівень організаційної прихильності.
Подібним чином інші змінні, такі як продуктивність, задоволеність та адаптація працівника, таким же чином отримують вигоду від більшої організаційної відданості.
З цієї причини виявляються деякі переваги високого рівня організаційної прихильності в межах компанії чи установи:
- Підвищена продуктивність праці.
- Підвищена ефективність та ефективність.
- Покращує робоче середовище.
- Заохочуйте командну роботу.
- Підвищує прибутковість компанії.
- Процес вирішення конфліктів простіший.
- Співробітники більше пов'язані з цілями компанії.
Таким чином, можна зробити висновок, сказавши, що організаційна прихильність не представляє жодних недоліків для самої організації.