Оцінка результативності - це інструмент для вимірювання роботи та / або професійних показників людини щодо функцій та відповідальності, на які покладено її обов'язок..
В управлінні людськими ресурсами однією з важливих дій, яку слід здійснити, є оцінка результатів роботи працівників. Це враховує всі рівні організації, включаючи управління.
Оцінка результативності дозволяє побачити, які сильні та слабкі сторони людини у робочому контексті, а також спрямована на здійснення дій, спрямованих на підтримку найслабших аспектів.
Які аспекти має враховувати оцінка ефективності?
Основою оцінки роботи є ті моменти, які описані у профілі посади працівника. Цей профіль є тим, який бажає організація, і вибір заявника базувався на його відповідності вхідним атрибутам цього профілю, але необхідно перевірити, чи відповідає профіль, показаний заявником, його фактичній роботі.
Окрім профілю посади, включаються й інші виступи, такі як стосунки з колегами та ставлення до ситуацій стресу та високого тиску. Сценарії, що вимагають сили для розділення робочих проблем, з особистими конфліктами з іншими колегами.
Інші питання, які можуть бути розглянуті при оцінці результатів, це:
- Готовність співпрацювати в інших завданнях, які не обов'язково пов'язані з посадою, але підтримують інші сфери.
- Якщо робота вимагає присутності, і виконання завдань залежить від цього; багатогранність.
- Здатність внести ідеї, що вирішують проблеми.
- Здатність отримувати конструктивну критику та інтегрувати її у роботу.
Хто проводить оцінку результатів?
Оцінка результативності - це вправа, яка не обов'язково є вертикальною. Тобто це може бути від менеджера до працівника, або навпаки.
- Оцінка керівництва працівником: Це найпоширеніша оцінка і може мати кілька цілей, таких як оцінка безперервності співробітника в компанії, надання конструктивних відгуків, посилання на найбільш відповідне навчання або пропозиція його як кандидата на підвищення.
Це безпосереднє керівництво виконує це оцінювання, яке є особистим та приватним.
- Оцінка від працівника до керівництва: Ця вправа, як правило, пропонується керівництвом компанії, і її метою є вимірювання лідерських якостей керівника над групою або територією, відповідальною за згадане керівництво.
У цьому випадку саме працівники вимірюють своє керівництво та надають рекомендації та / або зауваження щодо покращення їх роботи.
Цей тип оцінки, внаслідок особливостей підпорядкування, як правило, є анонімним.
- Експертна оцінка: Цей тип оцінки спрямований на вимірювання результатів роботи за сприйняттям людини того самого ієрархічного рівня, а інформація, яку видобувають, допомагає поліпшити почуття співпраці та щоденні установки, які можуть зробити систему та робоче середовище чимось більш гармонійним.
- Самооцінка: Прагне працівника самокритикувати свою роботу, виявляючи ті слабкі та нездійсненні аспекти, ставлячи під загрозу готовність працювати над цими змінами.
Як проводиться оцінка роботи?
Для розробки та застосування цього інструменту існує безліч методологій. Наприклад, віртуальні, під час опитувань, очні та ін. Але найголовніше, що він має шкалу оцінки, яка дозволяє вимірювати.
Іноді складаються контрольні списки, де проводяться перевірки того, що виконано, а що ні. Хоча цей інструмент не залишає місця для часткового вдосконалення, оскільки він дуже жорсткий.
Найбільш доцільним для створення точного інструменту є складання керівних принципів оцінювання зі шкалами та зважуваннями, де встановлюється, які аспекти є найбільш важливими для оцінювача.
Тим часом застосування оцінки результативності може бути:
- Персонально: Він складається із створення середовища приватної бесіди, де оцінювач доставляє результати оцінюваній особі та обговорює їх. Погоджуючись, таким чином, на спільні дії щодо вдосконалення.
- Анонім: Це може бути цифровий або паперовий формат, але на цьому інструменті не вказано імені особи, яка оцінює.
- Група: Це групи людей, які оцінюють одного спільного. Ця оцінка може бути анонімною, але вона не є обов’язковою.
Оцінка результативності забезпечує цінний приклад відгуків про працівника та загалом про співробітників установи.
Незважаючи на це, іноді це все ще спосіб вирішити, чи залишати людей на своїх робочих місцях. Хоча цього аспекту компанії можуть уникнути, здійснюючи ефективні процеси підбору персоналу, моніторингу, навчання та коучингу. Це з метою визнання в усіх людях таланту, який певною мірою сприяє досягненню цілей галузі, в якій він працює.
Ми запрошуємо вас створити рекомендації з оцінки зі шкалами зважування та примітками, встановлюючи аспекти, які ви хотіли б оцінити в іншій людині.
