Міленіали - це люди, які народилися між 1980-2000 роками. Вони відомі під цією назвою, оскільки виросли на рубежі тисячоліть. Іншими словами, вони пережили процвітання та кризи, є вихідцями з цифрових технологій і зараз становлять 75% світової робочої сили.
Якості та прагнення, якими володіють тисячоліття, не є такими, як у попереднього покоління. Вони виходять на ринок праці з силою, і тепер дилема полягає в тому, готові компанії до змін чи ні.
У цьому поколінні є щось інше, що змінює традиційну структуру бізнесу. Насправді, багато компаній, засновані самими тисячоліттями, є одними з найуспішніших у всьому світі і є одними з найкращих, на яких варто працювати. Оскільки генеральним директорам років 30, вони застосовують нові бізнес-формули, які ставлять під загрозу традиційні.
Компанії, які найкраще адаптуються до цього покоління, є стартапами: більшість із них складаються з тисячоліть. Саме вони застосовують ці руйнівні методи роботи, демонструючи при цьому свою ефективність. Багато молодих людей хочуть працювати в стартапах, оскільки саме вони відповідають їхнім прагненням.
Традиційні компанії більшою чи меншою мірою змінюють деякі аспекти своєї роботи. Найбільш ініціативними до змін є технологічні та консалтингові фірми, але все ще є багато тих, хто дотримується своїх консервативних цінностей, і перш за все, в певних секторах, які жорстко змінюються, таких як банківська справа або державне управління.
Основні якості міленіалів
Тубільці з цифрових технологій
Вони народилися за допомогою нових технологій. Вони виросли з комп’ютерами, Інтернетом, смартфонами, соціальними мережами. І вони не тільки використовують їх у своєму повсякденному житті, але і як незамінний робочий інструмент. Тому вони стверджують, що це робить їх більш ефективними.
З цієї причини у багатьох випадках вони відчувають себе обмеженими завдяки більш жорсткому способу роботи, з обмеженим використанням технологій та соціальних мереж. Компанії повинні адаптуватися до нових каналів зв'язку, як внутрішніх, так і зовнішніх.
Критичний і вимогливий
Безпосередній доступ до інформації та самонавчання в Інтернеті змусили їх побудувати поперечне мислення з критичним, слідчим та нонконформістським духом.
Ця енергія також проявляється у ваших прагненнях до роботи. Більшість бажає плану кар’єри, за допомогою якого вони зможуть швидко рухатися вгору та покращувати свої умови життя та праці. Вони вимогливі і розчаровані, коли не досягають своїх цілей; вони повинні надихатися своєю роботою, щоб продовжувати в них.
Ротація, зобов'язання та інтернаціоналізація
Більшість міленіалів очікують, що протягом свого життя неодноразово змінюватимуть роботу та компанії.
Це не має негативного відтінку, як це можна було побачити з попереднім поколінням, котре все життя залишалося в одній компанії, і якщо вони багато разів міняли роботу, це було знаком того, що справи йдуть не так добре. Зараз цінується універсальність, постійне навчання, розбиття монотонності завжди робити те саме і бажання приймати нові виклики.
Міленіали люблять подорожувати, відчувати нові культури та вчитися у них. Тож міжнародний досвід та мови необхідні для багатьох посад. Ми живемо у глобальному світі, і якщо компанія хоче рости та масштабуватися, вона повинна робити це на міжнародному ринку, і для цього персонал повинен бути готовим.
Узгодження особистого та трудового життя
"Працюй, щоб жити, а не жити, щоб працювати". Міфічна фраза, яку хотів би виконати кожен, але небагато тих, хто її досяг.
Що ж, для тисячоліть це одне з основних завдань: вони високо цінують час для відпочинку, хобі та особисті проекти більше, ніж дуже високу зарплату. Однією з причин, чому вони ротують так багато робочих місць, є умови праці: наявність гнучкого графіку, робота на дистанції, можливість присвятити час іншим проектам або захопленням поза строго робочим середовищем, що дозволяє їм виступати людьми, а не бути рабами робота.
Компанії на чолі з тисячоліттями вже застосовують нові формули, що сприяють цьому примиренню. Наприклад, Google залишає своїм працівникам 20% робочого часу для власних проектів, отже, з’явилися чудові ідеї, такі як Adsense або Gmail.
Спільне робоче середовище
Найвище прагнення генерального директора полягає не в тому, щоб мати великий офіс лише для нього одного, а в тому, щоб очолити робочий колектив, до якого він також входить.
Зникли великі ієрархічні структури та відсутність неформального внутрішнього спілкування. Організаційна схема, яка мотивує тисячоліть, - це горизонтальна схема, коли генеральний директор працює пліч-о-пліч з рештою команди, на одному рівні, допомагаючи один одному, живучи працею своїх співробітників, щоб зрозуміти свою компанію та мати можливість приймайте рішення, виходячи з того, що ви знаєте, а не лише на основі звітів. Це, безсумнівно, сприяє діловому клімату, креативності (цінність, яку має враховувати це покоління) та відданості компанії.
Відкриті робочі простори, як у багатьох американських технологічних компаніях, та коворкінг - хороший приклад тому.
Я працюю за цілями, а не за днями
Міленіали воліють працювати для проектів, а не для робочих днів, строго обмежених годинами.
Звідси одна з причин народження Росії фріланс (самозайняті працівники, які працюють за проектом).
Міленіали цінують певну свободу та гнучкість, коли справа доходить до управління своїм часом, завданнями та обов'язками. Тобто, знаючи, що в той день вони повинні закінчити такий проект і саме вони організовують свій робочий час та завдання, щоб вчасно його виконати. Цей метод краще бачити, ніж говорити, мій робочий день з понеділка по п’ятницю з 8:00 до 16:00, з 16:00 я вільний, я відключаюся і те, що я не роблю в той час інший день . Ця ментальність застаріла, і зараз спритні методи використовуються для просування більш динамічних, мотиваційних та ефективних методів роботи.
Вони цінують бренд роботодавця
Більшість міленіалів прагнуть розпочати власну справу або працювати фрілансером.
Коли багато молодих і талановитих робітників вирішують залишити свої робочі місця, щоб створити власний бізнес, це один із моментів, завдяки якому сучасні компанії усвідомлюють, що їх спосіб роботи не пристосовується до вимог цього покоління.
В компанію вже не їдуть кандидати, але компанія повинна залучати та зберігати цей талант. Втеча талантів у стартапи та бум у таких типах компаній не відповідає традиційній бізнес-структурі.