Компанія Google отримує понад 2 мільйони резюме на рік і наймає лише 4000 співробітників. Макс Розет, є одним з них. Цей студент інформатики знаходився в Google, виконуючи пошук у веб-програмуванні однієї зі своїх академічних робіт, коли раптом з’явився банер із запрошенням прийняти виклик.
Ці тести складалися з вирішення питань щодо алгоритмів та веб-програмування, які він вирішив за короткий час, а в кінці заповнив анкету зі своїми особистими даними. Через кілька днів дзвінок його здивував, це був один з рекрутерів Google, який запросив його на співбесіду до їх штаб-квартири. За кілька днів Макс був частиною однієї з найактуальніших компаній у світі.
Чи можете ви відповісти на ці запитання?
Це один із найбільш інноваційних та дивовижних способів, які ми знали про процеси підбору персоналу, що він може створити нову тенденцію щодо підбору персоналу серед інших компаній, як це вже було зроблено з деякими найдивнішими питаннями, які були задані в інтерв’ю. . Я маю на увазі питання типу Скільки тенісних м’ячів вміщується в літаку? Скільки корів у Канаді? Скільки разів на день стрілки годинника перекриваються? Яка ймовірність розбити зубочистку на три частини і сформувати трикутник? Або скільки червоних машин в Іспанії?
Багато компаній вже використовують їх для оцінки кандидатів у процесі відбору. Однозначної відповіді немає, і вербувальники, як правило, теж цього не знають. За допомогою цих запитань вони не шукають точної цифри, а, скоріше, щоб проаналізувати, як би ви простежили шлях, щоб з’ясувати, вони намагаються з’ясувати, збігається чи ні ваш розум, які у вас емоції чи застрягає. Вони також можуть задавати більш нав'язливі запитання, наприклад, які ваші політичні ідеали? Ви одружені? Ви живете зі своїм партнером? Або ви багато ходите на випивку з друзями?
Чи вважаєте ви, що це відповідні дані, щоб добре виконувати вашу роботу, і що вони дуже зацікавлені в тому, чи дасте ви відповідь A чи B? Ну, ні, насправді, вони хочуть знати, якщо ви щира і віддана людина, чи є у вас здатність спілкуватися, і якщо у вас є застереження щодо коментування вашого соціального чи особистого життя. Зазвичай вони прагнуть не точно знати ваше особисте життя, а є питаннями, щоб дізнатись, як ви справляєтеся за таких обставин, оцінити свій емоційний інтелект, перевірити свої цінності та здатність реагувати. Навіть відмова відповісти ввічливістю та розсудливістю може бути високо оціненою реакцією.
Гейміфікація в процесах відбору
У багатьох консалтингових фірмах бізнес-кейс роками робились у динамічних групових дзвінках або індивідуально. Зараз ця тенденція здійснюється через онлайн-ігри, це те, що відоме як гейміфікація підбору персоналу, як це відбувається у L'Oréal; Через веб-сайт студенти та недавні випускники, які бажають розпочати свою професійну кар’єру в L'Oréal, можуть подати заявку на цей процес відбору. Полягає в тому, щоб стати менеджером стажування. Вибирається аватарка, і з цього моменту вона пройде всі етапи запуску нового брендового продукту, від дослідження нових методологій, нових продуктів, маркетингових та рекламних кампаній, фінансового плану, виробництва тощо. Будь-який процес, який насправді зайняв би більше року розвитку, у грі зосереджений за 6 годин, і ставлення та схильність кожного кандидата можна оцінити за допомогою моделювання бізнесу.
Нещодавно Deloitte, важлива глобальна консалтингова фірма, розпочала конкурс для студентів останніх років своєї кар'єри, де у мультидисциплінарних групах їм доводилося стикатися з реальними ситуаціями, які можуть траплятися в повсякденному житті компанії, і приймати рішення для вирішення їх, демонструючи свої знання та компетенції. Таким чином, оцінюватимуться здібності та навички учасників, а ті, кого рекрутери вважали найцікавішими, включили б їх у свої реальні процеси відбору, з великою ймовірністю роботи на фірму.
Компрометовані ситуації
У певних компаніях вони навіть пропонували кандидатам зробити стійку на руках, потанцювати протягом 5 хв тощо. Вони справді не прагнуть проаналізувати ваші акробатичні чи танцювальні навички, просто перевірте свою реакцію. Вони прагнуть не до абсолютного послуху і навіть можливого «приниження», а до того, щоб ви знали, як зійти з дороги, не почуваючись ображеним.
Ви можете опинитися на співбесіді, і інтерв’юер втратить свідомість, або в будинку відбудеться виселення. Не думайте, що це виняткові ситуації, оскільки бувають випадки, коли моделюється надзвичайна ситуація, і саме реакція кандидатів визначає, хто пройшов процес відбору, а хто ні. Типові запитання, чому ви хочете співпрацювати з нами чи будь-яким іншим із типових, не говорять багато про різницю між тим чи іншим кандидатом. Однак ваша реакція та ваш емоційний інтелект є ключовими. Ви можете бачити справу Heineken.
Іншим прикладом своєрідних процесів відбору є той, який фільм Метод Гронхольма; фільм, який сприймає нас як частину іншого процесу відбору, повного інтриг та розумової думки. Усі претенденти на роботу в компанії повинні пройти такі тести, як виявлення інфільтратора в процесі, де в кожному тесті один з них буде виключений. Буде оцінено всю поведінку в кімнаті, включаючи їхні міжособистісні стосунки.
Процеси відбору дедалі більше присвячуються оцінці навичок та ставлення, ніж просто професійна та академічна траєкторія, яка показана у навчальній програмі. Інновації у підборі персоналу - це розпорядок дня, динаміка груп та гейміфікація все частіші приклади підбору персоналу.
