Повідомлення працівника, що робити на роботі, вже виходить за рамки контексту. Настала голократія, демократична форма корпоративного управління, яка народилася в 2007 році і яка сьогодні перемішує найкращі карти, щоб виграти гру для корпоративної ієрархії.
Компанія, яка повністю обрала цю методологію управління, є американською Zappos, Інтернет-магазин одягу та взуття, який точно відповідає обіцянкам відсутність босів у прямому сенсі цього слова. Іншими словами, функція керування іншими не доречна, як і відповідальність за власну добре виконану роботу та заохочення індивідуальна ініціатива складають стовпи цього інноваційного способу розуміння робочого місця.
Щоб Бріронні Алекс, співробітник фірми, пояснення бізнес-стратегії дуже просте: «концепція лідерства перевершує динаміку начальника / підлеглого до робочої моделі, яка надає пріоритет таким якостям, як приведення на прикладі».
Секрет голократія, тенденція до дати початку, базується на тому, що повноваження та прийняття рішень розподіляються горизонтально таким чином, що управлінські відносини розслабляються, стають менш нав'язливими та більш спільними. Успіх цієї трудової ініціативи вже можна побачити в будь-якій країні, і насправді в Іспанії беруться відповідні перспективи для рішучого впровадження моделі роботи.
Як подання, Google Іспанія та Португалія пропонує повний доступ для ваших співробітників до керівних посад. За запевненнями Анаїс Перес Фігерас, директор з комунікацій групи, "Завдяки цій політиці ідеї розвиваються швидше, бюрократії стає менше, і кожен працівник набуває повну відповідальність за доручені йому проекти".
Однак, щоб організаційна система втілилася в життя, необхідно дотримуватися ряду настанов, які хоч і не є складними, але мають відповідати природному порядку. Перш за все, вони повинні визначити як індивідуальні, так і бізнес-цілі для того, щоб підготувати необхідний простір для автоматизації та глобального бачення.
По-друге, a прозорий робочий клімат з метою, щоб працівник міг приймати рішення, які потрібні, не боячись. Нарешті, ви повинні дати достатньо поля для помилки; Крім того, працівник має право на помилки, і покарання за помилкову ініціативу не повинно бути занадто суворим, якщо потрібно підтримувати оптимальний рівень участі працівників.
Кооперативна модель
Важливо посилатися на модель кооперативного управління, іншу стратегію роботи, де менеджери є частиною організації, але їх вибирає сам персонал. Отже, і в умовах анклаву, що співпрацює дуже сильно, «кожен відчуває себе частиною власного проекту і бере на себе відповідальність у рамках організаційної схеми, одночасно приймаючи роль інших колег, які можуть бути вищими менеджерами. Таким чином, управління стає простішим і в межах спільного клімату спільної відповідальності », - говорить він. Хуан Антоніо Педреньо, президент Іспанської конфедерації соціальної економіки (CEPES).
Зрештою, ключ до обох бізнес-моделей базується на зрілість, життєво важливий на всіх організаційних рівнях і в конкретному людському профілі, який, щоб Альберто Бланко, директор Grupo Actual, визначається таким чином: "люди з глобальним баченням бізнесу, самовідповідальністю і, водночас, маючи побічний погляд, щоб побачити, як вони можуть допомогти іншим".