Принцип Пітера в галузі менеджменту (менеджмент, англійською мовою) - це закон, який передбачає, що працівник у компанії зазвичай отримує підвищення, поки вони не досягнуть посади, на якій вони не зможуть досягти цілей, встановлених для цієї посади.
Принцип Петра, або принцип некомпетентності Петра, розглянутий по-іншому, показує нам, як працівник піднімається в компанії, до якої він належить, до досягнення рівня некомпетентності, який не дозволяє йому продовжувати підніматися і призводить до того, що він не в змозі виконувати цілі, визначені на цій посаді компанією.
Цей принцип був висунутий канадським професором Лоуренсом Дж. Пітером у книзі "Принцип Петра", написаній разом з Реймондом Халлом. Книга була опублікована в 1969 році та аналізує ієрархію в організаціях.
Пітер пояснює, що коли людина добре виконує свою роботу, компанія врешті винагороджує ці результати підвищенням. Однак це не означає, що особа, яка просувається по службі, має необхідні компетенції для ефективного виконання нової посади.
Уявіть, наприклад, що Артуро працює на складанні електронних деталей. З часом його начальники бачать, що він готовий до більшої відповідальності, і призначають його керівником інших працівників, які також складають деталі. Однак Артуро не настільки компетентний в організації та керівництві командою, він був ефективнішим, коли розвивав лише ручну діяльність.
У цитованій нами книзі Пітер робить висновок: "З часом кожну посаду, як правило, займає працівник, який некомпетентний виконувати свої обов'язки".
Слід зазначити, що цей принцип може бути застосовним не лише до ділового світу, але його також можна дотримуватися, наприклад, у політиці. Це з огляду на той факт, що є люди з важливими державними посадами, які приїхали туди, навіть будучи некомпетентними.
Пояснення на початку Петра
Ми можемо пояснити принцип Петра, з одного боку, тому що є компанії, які проводять політику просування, щоб мотивувати чи винагороджувати своїх працівників. Однак це не означає, що підвищення по службі відповідає навичкам працівника.
З іншого боку, ми можемо зазначити, що не всі люди мають управлінські навички, а саме ті, які потрібні, саме на найвищих посадах.
Нагадаємо, що цей принцип прагне пояснити, чому на керівних посадах так багато "некомпетентних" людей.
Як запобігти виконанню принципу Петра?
Щоб люди, які не мають необхідних навичок, могли зайняти керівні посади, компанія повинна враховувати, з одного боку, те, що не всі її працівники придатні для керівництва або керівництва групою. Отже, альтернативним способом нагородження чи стимулювання хороших працівників може бути збільшення їхньої зарплати або надання премій за результати.
Хоча ці фінансові заохочення вимагають додаткового бюджету, підвищення когось на посаду, до якої вони не готові, може також нашкодити компанії в результаті.
Іншим заходом, який можна вжити від компанії, є пропонування періодів навчання. Таким чином, підвищений працівник міг би отримати корисні знання для застосування на новій посаді.
Компанія також повинна враховувати, що працівники не обов'язково повинні просуватись у компанії, але їх можна розмістити в іншій галузі. Це може служити мотиваційним інструментом, щоб працівник не відчував розчарування або нудьги, залишаючись на одній і тій же посаді протягом тривалого часу.
З іншого боку, працівник сам повинен визнати, чи зацікавлений він у зростаючій кар’єрній дорозі в компанії. Можливо, ви просто не зацікавлені або не відчуваєте готовності служити наглядачем чи менеджером, і було б здорово, щоб ви висловили це зі своїми начальниками. В іншому випадку ви можете створювати помилкові очікування у свого начальства.