Об’єктивним звільненням є припинення трудових відносин за одностороннім рішенням роботодавця з причин, визначених законодавством про працю, які пов’язані з діяльністю компанії.
Це звільнення, на відміну від того, що відбувається з дисциплінарним звільненням, не ґрунтується на волі працівника за невиконанням зобов'язань. Але мотивацією цього звільнення є об’єктивні причини. Тобто причини, не залежні від працівника.
Причини, що призводять до об’єктивного звільнення
Причини, що підтримують об'єктивне звільнення, можна розділити на дві групи:
- З одного боку, причинами, на яких базується рішення роботодавця, є професійні недоліки працівника:
- Безглуздість: Ця невмілість є надзвичайною причиною для працівника, яка змушує його погано виконувати свою роботу. Це не рішення працівника, а скоріше те, що він не має необхідних навичок, щоб ефективно виконувати свою роботу. Є два винятки:
- Коли ця невмілість була відома роботодавцем до прийняття його на роботу.
- Коли працівник пройшов випробувальний термін, і роботодавець прийняв його на роботу, тим самим затверджуючи його кваліфікацію для роботи.
- Відсутність адаптації до роботи: Ця причина пов’язана більше з відсутністю адаптації технічних модифікацій. Ці модифікації роблять працівника нездатним виконувати ці нові функції. Це передбачає невмілість працівника, що здійснює нагляд за змінами. Однак, щоб захистити працівника від вільного звільнення, встановлюються вимоги до роботодавця монетизувати цю причину звільнення:
- Модифікації повинні бути пов’язані із впровадженням нових технологій, і працівник не може адаптуватися.
- Зміни повинні бути суттєвими для даної посади.
- Повинен бути строк вимагати адаптації працівника, не маючи можливості вимагати негайної адаптації.
- Роботодавець повинен навчити працівника новій модифікації його роботи, щоб сприяти його можливому пристосуванню.
- Безглуздість: Ця невмілість є надзвичайною причиною для працівника, яка змушує його погано виконувати свою роботу. Це не рішення працівника, а скоріше те, що він не має необхідних навичок, щоб ефективно виконувати свою роботу. Є два винятки:
- З іншого боку, причини, на яких ґрунтується рішення роботодавця загальне становище компанії:
- Економічні, технічні, організаційні або виробничі причини, відомі як причини ETOP: Ці причини спричиняють зменшення потреб у роботі та зайнятості у компанії, що робить певні робочі місця необхідними.
- Відсутність бюджетних асигнувань: Це передбачає відсутність у компанії доходів або економічних коштів, що унеможливлює підтримку виплати заробітної плати або заробітної плати працівникові.
Вимоги до об’єктивного звільнення
Це звільнення вимагає дотримання певних вимог:
- Роботодавець повинен надати працівникові лист про звільнення із зазначенням дати отримання, відповідної компенсації та подій, що спричиняють припинення трудових відносин.
- Роботодавець повинен повідомити працівника про звільнення принаймні за 15 днів.
- Коли звільнення спричинене причинами ETOP, на додаток до повідомлення самого потерпілого працівника, повинен бути також проінформований законний представник працівників.
Якщо ці вимоги не виконуються, звільнення буде кваліфіковано як неприпустиме.
Відмінності з дисциплінарним звільненням
Основні відмінності від дисциплінарного звільнення дві:
- Дисциплінарне звільнення спричинене причинами, що відносяться до працівника.
- При дисциплінарному звільненні працівник не має права на компенсацію.
Процедура у разі незгоди з об’єктивним звільненням
Цей вид звільнення зазвичай спричиняє незгоду з боку працівника щодо рішення, прийнятого роботодавцем. Що дає вам право оскаржити це рішення перед трудовою юрисдикцією, щоб суд міг визначити, чи є несправедливе звільнення.
Як попередня умова, обов’язковою є спроба попереднього узгодження з компанією. Отже, перед поданням заяви про звільнення необхідно зробити спробу досягти згоди з компанією; якщо цього не зробити, позов не буде прийнятий до обробки.
Це унікальна характеристика процедури звільнення в іспанському законодавстві, яка відрізняє її від будь-якої іншої юрисдикції: адміністративної, цивільної, кримінальної тощо.
Суддя може класифікувати це звільнення як:
- Неналежне задоволення вимог працівника: Наслідками буде те, що роботодавець вирішить, чи хоче він поновити працівника на роботі чи компенсувати йому.
- Від надання причини роботодавцю.
- Нуль, що означатиме, що це звільнення ніколи не існувало, оскільки воно є недійсним від народження. Наслідками цього звільнення з посади є негайне відновлення працівника на роботі.